Uzzināt, kā motivēt darbiniekus, teorētiski ir vieglāk nekā patiesībā, galvenokārt tāpēc, ka zināšanas bez pielietojuma ir bezjēdzīgas. Spiediens no attālināta darba, darbā pieņemšanas sasalst un nenoteiktība ap darbu tikai palielina haosu, kas pārvalda cilvēkus darbavietā, un pandēmija ir atnesusi daudz vairāk nekā uzņēmuma bankas konti, jo ir atnākusi komandas morāle un darbinieku motivācija. līdz galvenajam ceļam.

Personāla vadītāji redz, ka kopš pandēmijas sākuma tiek ziņots par būtisku ar darbu saistītu problēmu pieaugumu, un viņiem nav nekādu palēnināšanās pazīmju. Šī tendence, visticamāk, saglabāsies, kad uzņēmumi sāk ierobežot darba vietas izvēli, pieprasot darbiniekiem atgriezties birojā, lai atsāktu standarta pirmspandēmijas darbplūsmu.^[1]

Kopš pandēmijas sākuma ievērojami 48% darbinieku ir ziņojuši par problēmām personāla pārvaldē.^[2]Šī statistika, šķiet, pasliktinās līdz ar jauniem notikumiem COVID-19 variantos, pilsoņu nemieriem pilsētās visā valstī un cilvēkiem, kuri izlemj mainīt karjeru uzņēmēju satricinājumu laikā.

Lai gan tas var likties, ka esam uz ekonomiskā sabrukuma robežas, glāze joprojām ir puse pilna.

Pandēmijas dēļ vide ir ievērojami uzlabojusies, samazinot ūdens un gaisa piesārņojumu mazāko ceļojumu dēļ.^[3]ASV ekonomika joprojām vēršas pie buļļu tirgus, un lielākajai daļai no mums ir bijušas lielākas iespējas pavadīt laiku kopā ar ģimeni bloķēšanas un sociālo distancēšanās pasākumu dēļ.

Kā teica Vinstons Čērčils,

Nekad neļaujiet labai krīzei iet atkritumos.

Uzņēmumi, kas izvēlas mainīt attieksmi pret darbiniekiem šajos briesmīgajos laikos, redzēs, ka viņu centieni daudzus gadus maksās dividendes, un darbinieku motivēšana ir viens mazs puzles gabals, lai padarītu darba vietu par produktivitātes, iesaistīšanās vietu un nepārtraukta uzlabošana.

Peļņas priekšā parasti ir cilvēki, kas rīkojas, tāpēc ieguldījumi savos darbiniekos ir viens no vissvarīgākajiem faktoriem, lai maksimāli palielinātu uzņēmuma izaugsmi.

Vai vēlaties zināt, kā motivēt savus darbiniekus gūt panākumus? Šeit ir septiņi efektīvi veidi, kā motivēt savus darbiniekus 2021. gadā.Reklāma

1. Lūdziet viņiem atsauksmes

Kaut kas maģisks notiek, kad kādam pajautā viņa viedokli par kādu tēmu - viņš uzreiz jūtas labāk par sevi un tevi!

Kad cilvēki sniedz savu perspektīvu, tas baro viņu ego un maina viņu viedokli par sarunu, radot lielāku līdzību jums vai indivīdam, kurš uzdeva jautājumu.^[4]Šī vienkāršā stratēģija var atstāt ilgstošu pozitīvu iespaidu, kas savukārt veicinās lielāku uzticību un lielāku darbinieku apmierinātību laika gaitā.

Darbiniekiem, kuri jūtas sadzirdēti, ir lielāka varbūtība agri nākt uz darbu vai palikt vēlu, lai pabeigtu projektu, jo uzskata, ka viņi patiešām ir komandas locekļi. Viņu darbs vairs netiek uzskatīts par tikai daļu no darba, jo tagad viņi ir emocionāli ieguldīti individuālās un uzņēmuma mēroga iniciatīvās.

Jautājumu uzdošana arī veicinās augstāka līmeņa kognitīvo apstrādi, veicinās jaunas idejas, apstrīdēs uzņēmuma normas un nodrošinās lielāku pārliecības izjūtu problēmu risinājumu veidošanā.

2. Dodiet viņiem izvēles brīvību

Vai atceraties, kāda bija sajūta, kad pirmo reizi vadījāt automašīnu pats? Tas jutās kā absolūta brīvība. Dzīve tagad bija citāda. Laiks, šķiet, palēninājās, un viss šķita tāds, kāds bija jums izpētīt.

Ko darīt, ja jūs spētu likt darbiniekiem just darba vietā tādu pašu piepildījumu? Labas ziņas - jūs varat!

Kad darbinieki izjūt patiesu izvēles brīvību, viņi var ieguldīt vairāk enerģijas un pūļu savā darbā. Viņi vairs nejūtas satraukti vai noraizējušies par viņu novērošanu. No neiroloģiskā viedokļa brīvība var maksimāli palielināt smadzeņu jaudu un garīgo apstrādi.

Pētījumi pastāvīgi parādīja, kā hronisks stress un trauksme var negatīvi ietekmēt smadzenes, mainot mūsu spēju apstrādāt informāciju un pasliktināt darba atmiņu. Tas arī liek mums būt vairāk pakļautiem kļūdām, radot vairāk darba aizmugurē, mēģinot atgriezties un novērst kļūdas.^[5]

Kad darbinieki jūtas kā izvēlējušies šajā jautājumā, viņu motivācija un vēlme paveikt darbu pēc savas būtības palielināsies.

3. Samaziniet sanāksmes, lai panāktu lielāku produktivitāti

Tam ir iemesls, kāpēc Džefs Bezoss sapulcēs izmanto divu picu likumu - pārāk daudz pavāru virtuvē var radīt nevajadzīgu spriedzi un palēnināt progresu.^[6] Reklāma

Vēl svarīgāk ir tas, ka pārmērīgas sanāksmes var arī aizkavēt problēmu risināšanas izaugsmi un radošumu - un tas nav tikai populārs viedoklis. Igloo Software veiktais pētījums atklāja, ka 47% darbinieku domā, ka sapulces ir neproduktīvas.^[7]

Hārvardas biznesa pārskata aptaujā arī tika atklāts, ka 65% vecāko vadītāju uzskatīja, ka sapulces atņem viņu spēju pabeigt darbu, un 71% no viņiem jūtas tā, ka sapulces ir neproduktīva un neefektīva laika izmantošana.^[8]

Šo sapulcē pavadīto laiku var viegli pavadīt, strādājot pie projektiem vai ieguldot attiecību veidošanā starp kolēģiem, dodot ievērojami lielāku ieguldījumu atdevi, izmantojot komandas veidošanu un efektīvas komunikācijas stratēģijas.

Sanāksmes teorētiski izklausās lieliski, taču reti dod dividendes, kas vajadzīgas, lai pamatotu to izmantošanu. Pārsvarā pārmērīgas sanāksmes var izraisīt demoralizāciju, it īpaši, ja tās ir nevajadzīgas un tērē laiku. Vairāk darba no sapulcēm parasti pielīdzina mazākai motivācijai strādāt, kad tas krājas, neatkarīgi no indivīda centieniem.

4. Nodrošiniet resursus profesionālās izaugsmes un mācīšanās turpināšanai

Ieguldījums savos darbiniekos ir viens no labākajiem ieguldījumiem, ko uzņēmums varētu veikt - īpaši smagā laikā -, jo tas parāda, ka jums ir prātā darbinieku intereses. Tomēr daudzi uzņēmumi uztraucas, ka laiks, enerģija un nauda, ​​ko viņi iegulda savos darbiniekos, viņus ieslēgs, ja pametīs.

Neatkarīgi no ieguldījuma, daži darbinieki izvēlēsies aizbraukt kādā brīdī. Bet, kad darbinieki aizbrauc ar labiem nosacījumiem un jūt, ka varētu augt kopā ar uzņēmumu, viņi uzreiz kļūst par aizietā uzņēmuma pastaigu stendiem, kas nākotnē var radīt atsauces uz darbu un paplašināšanās iespējas.

Kad darbinieki jūtas kā uzņēmums, kurā viņi strādā, ir gatavs ieguldīt tajos savas personiskās izaugsmes labā, šie darbinieki būs vairāk gatavi ieguldīt savu laiku, enerģiju un resursus, lai strādātu vēl vairāk uzņēmuma labā. Šis process rada pozitīvu atgriezeniskās saites produktivitātes ciklu, kas jebkuru uzņēmumu var pārvarēt ar neizbēgamiem kāpumiem un kritumiem.

Mēs esam saņēmuši jums jaunumus tiem, kuri joprojām ir skeptiski par ieguldījumu veikšanu darbinieku attīstībā. Ieguldījumi darbinieku apmācībā un attīstībā ilgtermiņā var samazināt darbinieku mainību un kavējumus, vēlreiz ietaupot dārgo laiku un resursus.^[9]

5. Iesaistiet darbiniekus individuālu un uzņēmuma mērķu noteikšanā

Pīters Drukers ir slavens, sakot: Ja jūs to nevarat izmērīt, jūs to nevarat uzlabot. Un tam ir iemesls, kāpēc viņš to teica.

Mērķu izvirzīšana var būt viens no ietekmīgākajiem veidiem, kā palielināt motivāciju un palielināt produktivitāti, un saskaņā ar Latham un Locke - diviem no izcilākajiem mērķu izvirzīšanas teorijas pētniekiem - mērķu noteikšana var palielināt produktivitāti par 11 līdz 25%, ja tas tiek izdarīts pareizi.^[10] Reklāma

Vēlreiz, kad darbinieki jūtas it kā piedalītos sarunā, viņi ir gatavi pielikt papildu pūles, kad tas nepieciešams, lai izpildītu uzdevumu, pabeigtu darbu vai pārsniegtu parastos pienākumus, lai būtu komanda. spēlētājs.

Šī koncepcija apvieno arī atsevišķas iniciatīvas un pārvērš tās par visa uzņēmuma mērķiem, nodrošinot pilnībā aptverošu un ļoti integrējošu pieeju komandas veidošanai. Kad darbinieks un uzņēmums sasniedz savus individuālos mērķus, rodas personiska un profesionāla piepildījuma sajūta, radot impulsa maiņu, kuru bizness var izmantot, lai virzītu uzņēmumu vēl vairāk izaugsmē un attīstībā.

Vārtu uzstādīšana vairs nav tas, kas jums jādara aiz slēgtām durvīm. Tā ir būtiska jūsu biznesa plāna sastāvdaļa un var palīdzēt saglabāt labākos talantus, vienlaikus radot optimālu darba vides vidi.

6. Ļaujiet viņiem zināt, ka jūs rūpējaties

Cilvēkiem ir vienalga, cik daudz jūs zināt, kamēr viņi nezina, cik daudz jūs rūpējaties. Un, ja viņi zina, ka jūs rūpējat, viņiem nebūs pamata meklēt citu darba iespēju citur.

Rūpes ir daudz vairāk nekā pateicības pateikšana, lai gan šī vienmēr ir lieliska vieta, kur sākt. Rūpes par darbiniekiem nozīmē patiesi uzklausīt viņu atsauksmes, piedāvājot viņiem iespējas un alternatīvas, izvēloties, kā viņi vēlas strādāt, un ļaujot viņiem brīvi pieņemt lēmumus viņu vārdā.

Kad uzņēmumi rūpējas par saviem darbiniekiem, viņiem nav šaubu, kāpēc darbiniekam jāatlaiž laiks un vai projekts tiks paveikts, jo viņi uzticas saviem cilvēkiem. Viņi ļauj sava darbinieka rezultātiem un darbībām runāt paši par sevi.

Kad uzņēmumi patiesi rūpējas par saviem darbiniekiem, darbinieku iesaistīšanās strauji pieaug un darbinieku noturēšana tiek apturēta. Šie faktori ir nozīmīgi, jo augsta darbinieku noturēšana ir lielāka problēma nekā jaunu darbinieku pieņemšana darbā, it īpaši mazajos uzņēmumos.^{[vienpadsmit]}99,7% darba devēju ASV ir mazie uzņēmumi, tāpēc, kad viņi cīnās ar to, lai darbinieki būtu laimīgi, visi tā cieš.

Rūpes var netikt tieši rādītas mēneša budžeta vai ceturkšņa ieņēmumu pārskatos, taču tas nenozīmē, ka ilgtermiņā tam nevar būt ievērojamas izmaksas.

7. Slavējiet publiski, kritiski - privāti

Vai jūs kādreiz esat izjutis mugurkaulā tirpstošu neērtību atrasties vienā telpā ar kādu, kuru pārmetis kāds priekšnieks? Tas ir šausmīgs un pilnībā novēršams.

Kā jūs domājat, ko tas dara individuālajai morālei? Kā ar komandas morāli? Vai šāda veida ņirgāšanās atvieglo aprēķinātu risku uzņemšanos, izaicina status quo vai sniedz motivāciju progresam? Padomā vēlreiz.Reklāma

Ietekmīgajiem līderiem ir jāsniedz atsauksmes, taču veids, kā viņi izvēlas sniegt ieguldījumu, var ietekmēt visu uzņēmumu, pat ja tas tieši neskar visus.

Viens slikts atgadījums var radīt ievērojamas negatīvas sekas visā organizācijā, un tam var būt kaitīga ietekme nākamajos gados. Kā teica Maya Angelou, cilvēki aizmirsīs jūsu teikto, cilvēki aizmirsīs to, ko jūs darījāt, bet cilvēki nekad neaizmirsīs, kā jūs viņus jutāt.

Darbinieku slavēšana publiskā telpā sniedz kolektīvo impulsu komandas morālei, radot vispārēju drošības sajūtu, kas atbilst mūsu pamatvajadzībām.^[12]Šis faktors ir vēl ietekmīgāks, ja rodas negatīvas atsauksmes un sarežģītas sarunas.

Nodrošinot intīmu vidi bez ārēja vai ārēja sprieduma, sarežģītas sarunas var iegūt savu dzīvi, kas var radīt izaugsmi, mācīšanos un attīstību. Šis ir laiks, lai sniegtu atsauksmes par veiktspēju, metriku un nepieciešamajām izmaiņām. Tas ne tikai atvieglo uzticības un attiecību veidošanu, bet arī veicina drošību un laiku, lai apspriestu personiskos un profesionālos faktorus, kas arī var ietekmēt darbinieka sniegumu.

Uzticības radīšanai var būt vajadzīgi gadi, un tās var sagraut minūtes.

Motivācija ir tikai sākums

Lai patiesi virzītu uzņēmumu uz priekšu, ir jābūt ieviestām sistēmām, lai sasniegtu mērķus un cerības. Šādas iespējas nenotiek vakuumā, tāpēc jums būs jāiemācās motivēt darbiniekus un palielināt viņu produktivitāti.

Motivācija ir tikai atspēriena punkts produktivitātei un uzņēmuma izaugsmes maksimizēšanai, tāpēc vadītājiem un darbiniekiem ir skaidri un konsekventi jārunā par nodomiem. Līdzīgi kā nevar iegūt fizisko vingrinājumu priekšrocības, tikai domājot vai runājot par to, tas pats attiecas uz mērķu noteikšanu un patiesiem izmaiņu nodomiem.

Jūsu darbības vienmēr runās ļoti daudz, tāpēc, veicot šīs darbības, noteikti saglabājiet konsekvenci. Motivācija ir daudz kā peldēšanās - tas jādara katru dienu, lai ievērotu savus standartus.

Vairāk padomu, kā motivēt darbiniekus

• Kā motivēt darbiniekus un palielināt komandas produktivitāti
• 7 stratēģijas darbinieku motivācijas uzturēšanai augstā līmenī
• Kā iedvesmot un motivēt savus darbiniekus

Piedāvātais fotoattēlu kredīts: Kampaņas veidotāji vietnē unsplash.com

Atsauce