Atbildība ir nepāra jēdziens. Tas ir definēts kā atbildība un pilnvaras rīkoties un pilnībā pieņemt dabiskās un loģiskās sekas šo darbību rezultātiem. Personiskā atbildība ir apbrīnas vērta īpašība, kuras sasniegšana ir jācenšas visiem. Bet kā vadītājam vai pat kā labi funkcionējošam komandas loceklim ir svarīgi izveidot atbildības kultūru indivīdiem un grupai kopumā.

Lai gan daži vārdam atbildība var piešķirt negatīvu gaismu, pētījumi norāda, ka cilvēku atbildībai par rezultātiem ir ļoti pozitīva ietekme: lielāka darba precizitāte, labāka reakcija uz pienākumiem lomā, modrāka problēmu risināšana, labāka lēmumu pieņemšana, lielāka sadarbība ar sadarbības partneriem -strādnieki un lielāks komandas apmierinātība.

Tās pamatā ir padomi atbildības kultūras veidošanai S.I.M.P.L.E. :

• S un cerības
• Es nvite apņemšanās
• M atvieglot progresu
• P Rovide atsauksmes
• L tinte uz sekām
• IS novērtēt efektivitāti

Bet, kā tas notiek ar visiem pamatiem, papildus pilnīgai ēkai ir jābūt pievienotai stingrai struktūrai. Šeit ir vairāki papildu padomi, kas palīdz veidot atbildības kultūru uzņēmumā:Reklāma

Noteikt cerības

Ir svarīgi noteikt stingras, skaidras un kodolīgas cerības jebkurai grupai. Atbildība nepalielināsies, ja komandas locekļi nav pārliecināti par grupas mērķi un redzējumu. Komandām ir jāzina, kas no tām tiek gaidīts, lai pēc tam varētu sagaidīt, ka par tām atbildēs.

Jūs varat noteikt cerības:

• Skaidri paziņojot komandas misiju un redzējumu.
• Uzsverot jebkura jūsu uzdevuma steidzamību un nozīmi.
• Izstrādājot standartus, kas tiks ievēroti visā procesā. Esiet precīzi attiecībā uz gala rezultātiem, laika grafikiem un paredzamo piepūles līmeni.
• Skaidri un skaidri definējot katra dalībnieka lomu un pienākumus.

Jo skaidrāki ir sākotnējie mērķi un cerības, jo mazāk laika tiks tērēts strīdiem, kad kāds tiek saukts pie atbildības neskaidru sākotnējo mērķu dēļ.

Uzaicināt apņemšanos

Lai gan jūs varat skaidri pateikt šos sākotnējos nosacījumus un mērķus, ir svarīgi, lai komandas locekļi apņemtos ievērot šos standartus un cerības. Sadarbojieties ar savu komandu, lai pārliecinātos, ka visi apņemas pildīt savu lomu, saprotot, kā tas nāks par labu gan indivīdam, gan komandai. Noteikti arī rakstiet. Tas apņemšanās nodrošinās fizisku pārstāvību, par kuru nevar debatēt.Reklāma

Kad šī saikne tiek izveidota, atbildība pieaug, un tā tiek uzlabota, kad citi cilvēki zina par apņemšanos. Komandas locekļi ir motivēti paveikt savus uzdevumus, un viņi labprāt uzņems jūs, aicinot viņus saukt pie atbildības par viņu rīcību vai tās trūkumu.

Izmēra progresu

Izmēriet komandas dalībnieku progresu saskaņā ar sākumā izvirzītajiem mērķiem un gaidām. Mērķus var izmērīt tikai tad, kad tie ir izteikti skaitļos. Salīdziniet izmērītos rezultātus ar mērķiem, lai uzzinātu, kur komandas locekļiem nepieciešams visvairāk uzlabojumu.

Sniegt atgriezenisko saiti

Pēc skaidru cerību noteikšanas, apņemšanās izvirzīt mērķus un progresa novērtēšanas ir svarīgi sniegt atgriezenisko saiti komandas locekļiem, lai sasniegtu mērķi. Veidojot atbildības kultūru uzņēmumā, pārliecinieties, ka jūsu sniegtās atsauksmes uzsver gan pozitīvās lietas, ko komandas loceklis ir paveicis, gan jomas, kurās tās var uzlabot.

Ir vairākas atgriezeniskās saites metodes, kuras varat izpētīt. Viens piemērs ir Roze, Buda, Ērkšķis metodi.Reklāma

Neatkarīgi no tā, kuru metodi vēlaties izmantot, šeit ir daži padomi, lai sniegtu vislabāko iespējamo atgriezenisko saiti:

• Runājiet par darbu un uzvedību, nevis par cilvēku.
• Sadarbojieties ar savu komandas biedru, lai situāciju uzlabotu.
• Necerē.

Saikne ar sekām

Ne visus cilvēkus vada iekšēji motivējoši faktori. Ir svarīgi uzsvērt saikni ar sekām, vai nu kā “pātagu” aiz komandas biedriem, lai tās virzītu uz priekšu, vai kā burkānu, lai viņi dzenātos. Kā vadītājam ir svarīgi novērtēt un saprast, kāda veida motivācija dažādiem cilvēkiem var būt nepieciešama.

Novērtējiet efektivitāti

Ne visas darbības metodes ir efektīvas! Gaidīšana līdz procesa vai projekta beigām, lai novērtētu efektivitāti, var nopietni kavēt jūsu kā indivīda vai jūsu komandas potenciālu kopumā. Atkāpieties malā un novērtējiet plānu un iesaistītos komandas locekļus. Novērtējiet katra labā un sliktā komponenta efektivitāti attiecībā pret mērķi un misiju.

Atbildības kultūra nebeidzas ar efektivitātes novērtēšanu, un tā netiek izveidota, vienu reizi izejot cauri šim procesam. Kad esat novērtējis procesa un komandas efektivitāti, izmantojiet iegūto informāciju, lai uzlabotu procesa virzību uz priekšu.Reklāma

Bonuss

Izmantojot atbildību, var izveidot komandu, kas ir pilna ar tieši atbildīgiem indivīdiem (DRI).

Piešķirot uzdevumu, pārliecinieties, ka dienas beigās par tā izpildi ir atbildīga viena persona. Ir pieņemams, ka komanda palīdz to paveikt, bet, ja kaut kas noiet greizi, šī persona ir vienīgā atbildīgā. Tas novērš apjukumu un iespējas vainot kādu citu.