Stabils, labi apmācīts darbaspēks ir viena no daudzajām veiksmīgas uzņēmējdarbības atslēgām. Tas vienmēr ir ievērojams zaudējums, ja uzņēmuma laiks un resursi tiek ieguldīti darbiniekā, kurš pēc tam priekšlaicīgi aiziet. Daži darbinieki pamet darbu veselības problēmu vai citu nenovēršamu iemeslu dēļ; tomēr lielākā daļa aizbrauc pēc saviem ieskatiem, un daudzas no šīm aiziešanām var izvairīties. Tas ir īpaši svarīgi, ja atsevišķi gadījumi pārvēršas par izceļošanu.

Daudzos gadījumos darbinieks pamest pamudina darba vidi, nevis zemu atalgojumu. Par laimi, vienkārša analīze var izskaidrot, kāpēc darbinieki balso ar kājām un izvēlas pamest biznesu. Atklāti runājot ar esošajiem un bijušajiem darbiniekiem, personāla atlases speciālisti, vadītāji un uzņēmumu īpašnieki var atklāt nelaimes cēloņus un to, kāpēc cilvēki izvēlas aiziet. Pēc tam viņi var strādāt, lai labotu nelaimīgu darba vidi. Šeit ir septiņi biežākie iemesli, kāpēc darbinieki pamet uzņēmumu:

1. Neelastīgs grafiks darbiniekam var būt ļoti problemātisks.

Darba devēji un uzraugi dažreiz aizmirst, ka darbiniekiem ir dzīvesvieta ārpus darba vietas, un viņi nepiedāvā elastīgu grafiku vai pat to neuzskata. Stingra piecu dienu četrdesmit stundu darba nedēļa atstāj maz laika uzņēmējdarbības veikšanai ārpus uzņēmējdarbības. Darba laika palielināšana no pirmdienas līdz ceturtdienai, lai darbinieki strādā četras desmit stundu dienas, pēc tam katru nedēļas nogali ir garā nedēļas nogale, ir veids, kādā daži darba devēji risina šo problēmu.Reklāma

Vēl viena iespēja ir nolīgt divus cilvēkus, kas dalītos lomā. Darba devēji iegūst, ja viņiem tiek piedāvāta plašāka perspektīva, un darba slodzi var palielināt. Arī tāldarbs kļūst ļoti iecienīts darba vietā, jo vairāk cilvēku izmanto labākas tehnoloģijas. Produktivitāte ir palielināta, un darbinieki var ieplānot savu darba dienu un nedēļu.

2. Vadība var radīt problēmas, nevis tās risināt.

Pārsteidzoši, ka dažreiz darbinieks, kurš ir izvirzījies vadībā, ir slikts vadītājs. Vadītājam var būt arī slikti ieradumi, piemēram, pārāk pieķerties savam e-pastam, viedtālrunim vai datoram. Neuzmanība pret darbinieku vajadzībām var izraisīt darbinieka aiziešanu neapmierinātības dēļ. Pārvaldnieki, kuri ir pārāk aizņemti vai pārāk apjucuši, lai uzklausītu darbinieku bažas, noteikti ir problēma, kas jārisina.

Vadītājs, kuru nevar apgrūtināt, lai palīdzētu darbiniekiem, vai kurš zaudē savu atbildību, vai kurš vaino citus departamenta problēmās, dod brīdinājuma zīmes par ārkārtīgi sliktu pārvaldību. Varbūt pat vadītājs nespēj izaicināt savus darbiniekus vai izvirza mērķus, kas ir nereāli vai visi ir sarunu un bez rīcības. Tie ir arī slikta vadītāja rādītāji.

3. Talantīgiem un apdāvinātiem darbiniekiem nav iespējas tikt tālāk.

Reklāma

Mobilitāte augšup ir svarīga ikvienam darbiniekam, un karjeras stagnācija var šos sapņus apturēt. Strādāt ir vairāk nekā atalgojums. Protams, atalgojums ir liels motivators, taču tas nav galvenais motivētājs. Cilvēkiem patīk just, ka viņi tiek izaicināti vai ka viņi ir persona, kas risina konkrētas problēmas. Nevienam nepatīk sajust, ka viņi ir nomaināmi vai vienkārši zobrati lielākā mehānismā.

Šo problēmu bieži veicina neeksistējošas apmācības programmas vai darba delegācijas. Darba novērtēšana, kas raksturīga darba attīstībai, var palīdzēt apturēt darbinieku aizplūšanu. Ja darbinieks zina, kur un kā var ieviest uzlabojumus, darbinieks, visticamāk, izvēlēsies palikt pāri jauna amata meklēšanai.

4. Darba devēji dažkārt devalvē savus darbiniekus, radot naidīgu darba vidi.

Darbinieki, kuri nejūtas novērtēti vai cienīti darba vietā, aizies. Tas vienkārši ir jautājums, ka darbinieki neiztur un neizturēs uzturēšanos darba vietā. Necieņa darba vietā ievērojami samazina arī produktivitāti. Tā kā darba attiecības ir izbeigtas, rezultāts ir dārga augsta darbinieku mainība.

Daļa darba ētikas, disciplīnas un darba prieka izriet no tā, ka esi zināms un novērtēts darbinieks. Darba devēja nenovērtējošas cieņas trūkums slikti atspoguļojas potenciālajiem klientiem un arī tirgū. Citiem vārdiem sakot, jaunie un atgriešanās klienti to ņem vērā un sāks brīnīties: Ja darbiniekus ņirgājas, vai arī klients var tikt novērtēts par zemu? Reklāma

5. Vadība nav sniegusi pienācīgu atbalstu darbiniekiem.

Darbinieki var sākt justies izmantot, kad darba vietā trūkst atbalsta. Varbūt, lai samazinātu izmaksas, darba devējam ir viens darbinieks, kurš strādā divu vai pat trīs cilvēku lomā. Vai arī darbinieks lielu daļu laika pavada uzdevumiem, kas neatbilst viņa vai viņas amata aprakstam, piemēram, kopēšanai, aplokšņu pildīšanai vai citiem nesaistītiem lietvedības pienākumiem.

Vēl viens atbalsta trūkuma piemērs ir prasība, lai darbinieks “aizpildītu” citas svarīgas lomas. Nepieredze ātri izraisa neapmierinātību, jo jaunie uzdevumi netiek izpildīti vai ir tik prasīgi, ka loma, kurai persona tika pieņemta darbā, neizpildās. Atbalsta trūkums veicina darbinieka necieņas izjūtu, liekot darbiniekam justies atsvešinātam un galu galā pamest uzņēmumu.

6. Novecojusi politika var likt darbiniekam staigāt.

Neveicama darbinieku problēmu savlaicīga novēršana izraisa milzīgu neapmierinātību. Problēmas var un tām jārisina ātri un saprātīgi. Vēl viens nomākts aspekts ir tas, ka darbinieks var pastāvīgi risināt problēmu, kuru viegli varētu atrisināt ar atjauninātu politiku. Politika, kas attiecas uz komandas darba norisi, uzrauga un darbinieka attiecībām, piekļuvi sociālajiem medijiem darba vietā vai laika ilgumu, kas var būt vajadzīgs, lai atrisinātu kādu problēmu, ir tā piemēri. Novecojušas politikas vai atbilstības un ieviešanas procedūras, kas, šķiet, ilgst uz visiem laikiem, bieži var mudināt darbinieku meklēt darbu citur.Reklāma

7. Pamatvērtību maiņa var izraisīt darbinieka aiziešanu.

Uzņēmuma centrālo pamatvērtību maiņa bieži negatīvi ietekmē darbinieku. Darbinieks var konstatēt, ka viņa vai viņas personiskās vērtības tagad neatbilst uzņēmuma vērtībām. Darbinieks var konstatēt, ka vērtības maiņa nav tā, par kuru viņš vai viņa bija parakstījies, izvēloties strādāt tur. Tā vietā, lai panāktu kompromisu, ļoti bieži darbinieks vienkārši aiziet.

Pamatvērtību maiņas piemēru var redzēt politiskā mērogā. Veselības plāni, kas aizsargā sievietes, tagad ir federāli pilnvaroti, un privātas organizācijas nonāk pretrunā ar vērienīgajām izmaiņām. Uzņēmumi izvēlas “iet prom” no mandāta, iesūdzot tiesā un atsakoties īstenot jauno politiku.

Vai jūs kādreiz esat atradis tik sliktu darba vidi, ka jutāties pametis? Vai jums kādreiz ir bijušas uzklausītas un veiksmīgi labotas sūdzības vadībai? Kas jums šķiet neciešams darba vietā? Informējiet mūs zemāk esošajos komentāros.